| Понедельник, 06 февраля, 08:17 |
|
 |
 |
 |
|
Разработка системы мотивации персоналаРазработка системы мотивации персонала Руководителям предприятий крайне важно в современных условиях привлекать и удерживать на производстве сотрудников. Как руководителю сделать так, чтобы не обижать сотрудника низкой зарплатой, но в то же время не переплачивать ему? Одной из областей наших разработок является стимулирование персонала. От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление стимулированием сотрудников является стратегически важной функцией управления любой компании. В то же время, стимулирование, непосредственно затрагивающее материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным последствиям в виде снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях с сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены. Стимулирование (премирование) труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов компанией в целом или ее конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Основная цель системы стимулирования - это побуждение работника к максимальной отдаче, устанавливая величины заработков в зависимости от достигнутого каждым результата труда. Доход работников компании должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности. Помимо стимулов материального (денежного) характера, в системе стимулирования должны предусматриваться стимулы "престижного" характера (продвижение по службе, предоставление большей самостоятельности, делегирование властных полномочий и т.п.). Система материального стимулирования сотрудников должна выполнять в компании функции невидимого контролера. Благодаря этой системе в компании создается ситуация, когда отдельный работник (или группа работников) объективно, т.е. благодаря существующему на предприятии механизму стимулирования, поощряется действовать в интересах компании в целом. Если же такую систему не создать, в компании неминуемо возникнет субъективная заинтересованность работника (или целого подразделения) в действиях, не связанных с потребностями компании или прямо им противоречащих. Система стимулирования должна быть направлена на оценку показателей эффективности каждого работника, его вклада в процесс развития и функционирования как подразделения, в котором работает работник (в состав которого входит работник), так и предприятия в целом, в получении запланированного результата. Стимулирующий эффект может быть обеспечен системой (система стимулирования будет эффективной) только в том случае, если работник может оказать непосредственное влияние на те показатели, от которых зависит его материальное вознаграждение. Чтобы материально стимулировать подразделение, необходимо найти систему показателей стимулирования. Необходимо сочетать показатели с определенными условиями стимулирования. Условие стимулирования – это такой параметр хозяйственной деятельности компании (подразделения), который планируется вышестоящим органом (например, штаб-квартирой компании) и который должен быть жестко выполнен. Отклонение от выполнения этого условия является безусловным основанием для лишения подразделения стимулирующих выплат, даже при выполнении показателей стимулирования. Например, выплаты стимулирующего характера за повышение качества выпускаемой продукции должны выдаваться, как правило, при условии выполнения количественных показателей: выполнение производственного плана. Показатели стимулирования каждого отдельного работника могут быть привязаны как к результатам деятельности предприятия в целом, так и показателям работы того подразделения, в котором работает данный работник. Нашей фирмой проработана и апробирована методика оценки результативности труда служащих. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности. При оценке деятельности рабочих особое внимание уделяется соблюдению технологического процесса, интенсивности труда, качеству труда. Материальное стимулирование работников возможно при использовании любых систем оплаты труда. Для осуществления стимулирования работников в компаниях нами рекомендуется введение гибкой системы оплаты труда работников. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы Компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты. Введение данной системы оплаты труда необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников Компании в конечном результате труда, и, как следствие, увеличение доходности Компании в целом. Основой гибкой системы оплаты труда является: Выделение двух частей, из которых состоит заработок работников Компании - гарантированной и переменной. Исходя из теоретических работ, основанных на проводимых исследованиях гибкой системы оплаты труда работников, оптимальное соотношение постоянной и переменной частей заработной платы должно составлять: 70% - постоянная часть, 30 % - переменная. В противном случае эффективность применения системы стимулирования падает. Для перехода на гибкую систему оплаты труда работников компании необходимо:
В дополнение к ежемесячному стимулированию работников компании предлагается вводить вознаграждение работников по итогам работы за год (премия по результатам работы компании). Это вознаграждение призвано усилить заинтересованность работника не только в своих личных (индивидуальных) результатах труда, но и в коллективных - в результатах деятельности компании в целом. На наш взгляд, важно сочетать в компании материальное поощрение с различными системами социальных выплат и льгот, которые осуществляются за счет формирования специальных социальных фондов. Положительные моменты создания таких фондов очевидны: при помощи выплат из этих фондов происходит улучшение условий жизни работников, продлевается работоспособность рабочей силы, снижается текучесть кадров. Приведем пример возможных социальных выплат и льгот:
Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др. Применение стимулирующих выплат на предприятии должно быть зафиксировано в Положении об оплате труда. С учетом специфики работы каждого структурного подразделения и задач, стоящих перед ними, в Положении об оплате труда должны быть определены:
|
|